Algo se debió de torcer en algún momento en algún lugar: ¿Por qué elegimos sufrir?
Existen dos tipos de culturas laborales. ¿Hacia cuál se inclina tu organización?
| Cultura A: colaboramos para competir | Cultura B: colaboramos -punto- |
|---|---|
| Colaboramos por razones egoístas: mi objetivo. | Colaboramos genuinamente: nuestro objetivo. |
| En el peor de los casos: “yo” a costa de “tú”, y en el mejor de los casos “yo” y “tú”. | “Nosotros” y “yo” y “tú” |
| Ayudar y compartir es transaccional "Yo hago esto por ti si tú haces esto por mí". | Ayudar y compartir es altruista, sin esperar nada a cambio. |
| Sólo existe mi perspectiva | Pueden coexistir multiples perspectivas |
| El aprendizaje se centra en los resultados. | El aprendizaje se centra en el proceso. |
| Sonreír y reír puede ser hipócrita | Sonreír y reír es genuino. |
Según nuestra experiencia, los silos, la falta de comunicación, la desconfianza y los egos son los problemas más comunes que se encuentran en las organizaciones. Por lo tanto, una mayoría parece estar en línea con el primer modelo: colaborar para competir.
Esto es lo que obstaculiza prácticamente todo lo demás: compromiso, implementación de estrategias y proyectos de cambio, eficiencia, innovación, etc. Paradójicamente, la mayoría de estas organizaciones insisten en que están colaborando.
Pero sí existe una diferencia enorme entre colaborar con un fin egoísta, y colaborar por un objetivo común. De hecho hay una diferencia de seis millones de años. Es entonces cuando nos separamos, los grandes simios y los humanos, de nuestro último ancestro común.
Los grandes simios colaboran y se comunican, pero por razones egoístas. Colaboran para competir. Los humanos, por otro lado, desarrollaron la motivación y las habilidades para colaborar y comunicarse para lograr un objetivo conjunto.
Esta es la teoría. Definitivamente somos más inteligentes, pero socialmente parece que a menudo somos tan buenos como los simios.
No es de extrañar que suframos en las organizaciones. Estamos descuidando las mismas herramientas que la evolución nos ha proporcionado para abordar desafíos críticos y complejos y adaptarnos.
¿Qué nos diferencia como humanos?
Michael Tomasello (1), un destacado psicólogo del desarrollo, ha destilado las capacidades cognitivas y sociales distintivas que diferencian a los humanos de los simios y otros primates.
En resumen, se trata de nuestra motivación y capacidad de cooperación.
Los seres humanos están singularmente motivados para unirse como individuos interdependientes y actuar como un solo agente, “nosotros“, primero de forma conjunta entre individuos y luego colectivamente entre los miembros del grupo. Esta cooperación implica mantener la individualidad mientras se coordina a través de nuevas formas de comunicación cooperativa.
Se sabía que la cooperación desempeñaba un papel importante, pero no que fuera el núcleo mismo de lo que nos define como humanos.
Pero de alguna manera esto no es sorprendente. Está en todas partes. Por ejemplo, Maynard Smith y Szathmáry (2) identificaron quince transiciones importantes en la evolución de la complejidad de la vida en la Tierra, que van desde la aparición de los cromosomas hasta los organismos multicelulares y la cultura humana. En cada caso, estas transiciones se caracterizaron por dos procesos fundamentales:
- Una nueva forma de cooperación con una interdependencia casi completa entre los individuos, ya sean células u organismos, que conduce a la creación de nuevas entidades funcionales.
- Y una nueva forma de comunicación para apoyar esta cooperación.
Una revolución evolutiva
Esta motivación y capacidad innata de cooperar, centrándose en objetivos comunes, han contribuido a nuestro éxito evolutivo sobre otras especies. Lo que parecía imposible individualmente como “yo” y “tú” se volvió posible como “nosotros”: sobrevivir a edades de hielo, establecer las Naciones Unidas, crear armas nucleares e incluso producir Bohemian Rhapsody de Queen.
¿No debería ser esta también la esencia de las organizaciones: un grupo de personas que cooperan hacia un objetivo común, colaboran, se comunican, comparten perspectivas, se autorregulan y aprenden?
Entonces, ¿por qué lo ponemos tan difícil? Independientemente de dónde empezó, la razón es cultural.
Está el pez que se muerde la cola: la cultura inhibe aquellas habilidades que permitieron que la cultura existiera en primer lugar. No es de extrañar que luchemos por cambiar la cultura.
¿Qué hacer?
Cooperar tiene muchos beneficios: aligerar la jerarquía y la burocracia, involucrar a individuos y equipos, romper silos, reducir la fragmentación, aliviar la resistencia al cambio, facilitar la comunicación fluida, equilibrar los objetivos a corto y largo plazo, conciliar el enfoque interno y externo y estimular el espíritu empresarial y la innovación, etc.
Asi que se suele invertir para fomentar la colaboración. Pero en lugar de invertir en colaboración, deberíamos dejar de inhibirla.
Una vez que comprendamos nuestra naturaleza cooperativa profundamente arraigada, podemos concentrarnos en eliminar las barreras que sofocan su expresión. Estas barreras son principalmente culturales: creencias, normas, qué se recompensa y qué se castiga. En lugar de simplemente aclarar cómo colaborar, debemos aclarar qué impide la colaboración.
Esto presenta el dilema del huevo o la gallina, ya que el cambio cultural requiere una colaboración consciente pero la cultura inhibe la colaboración necesaria.
Por lo tanto, iniciamos cada iniciativa de cambio o transformación restableciendo lo básico, de forma muy parecida a resetear un sistema operativo. Y seguimos el mismo orden que su aparición en nuestro desarrollo humano:
- Permitir la expresión y el intercambio de emociones y perspectivas para establecer un terreno común.
- Reconstruir la confianza, la equidad, la comunicación y la colaboración voluntaria en el sistema.
- Incorporar la cultura, incluidas las creencias y normas, como foco de atención e intención compartida, permitiendo la autorregulación de los individuos y del grupo.
Este no es el final de la historia, pero proporciona una base sólida para cualquier desarrollo organizacional posterior.
Para concluir:
Humanizar las organizaciones significa liberar su sabiduría interior para evolucionar y prosperar. Se trata esencialmente de regresar a nuestros rasgos humanos fundamentales, donde nos reconectamos con nuestra motivación y capacidad intrínsecas para convertirnos en un “nosotros” unificado y cooperar con confianza y equidad para un propósito común. Por eso nos convertimos en humanos y así fue como superamos los desafíos de la humanidad.
(1) Tomasello, Michael. 2019. Becoming Human: A Theory of Ontogeny. Cambridge, MA: Harvard University press.
(2) Smith, John Maynard, Eors Szathmáry 2014. The Major Transitions in Evolution. Oxford: OUP Oxford.
[CONCEPTOS]
La motivación y capacidad innata para cooperar con un objetivo común es la que distingue la especie humana de sus ancestros primates.
- De la cooperación nacen sistemas/organizaciones locales regido por sus propias dinámicas e imperativos.
- La cultura emerge para configurar nuestra convivencia a raiz de la cooperación y responder a los imperativos sistémicos.
- La cultura es, resultado de, y medio para la cooperación.
- La cooperación configurado por la cultura es el mecanismo clave de nuestra sobrevivencia, es decir adaptabilidad, con una amplitud, flexibilidad y velocidad que transciende la adaptabilidad genética por selección natural.
